IPCreator：从Leader到Linker，质的变化及飞跃。
沟通是一场无限的游戏，弹性空间…
不要表演更不要装；不为自己的经验和判断所束缚，也不依仗它们保全自己全知正确的形象。
很多沟通中，彼此讲了半天，信噪比非常低，谁都没有收到对方的信号。要影响一个人，就要先找到他的频段，主动调频到他的频段。
如果这个上司注重逻辑，那在汇报时，最好多用“因为……所以”，然后通过1、2、3的顺序分列出来，最后强调下这个方案的局限性，上司对你的印象一定加分。
如果对方是视觉型而非听觉型的人，那就清晰地描述画面感，花更多时间做视觉导图和PPT，更能让对方快速get到点。
每个沟通高手都是快速调频的发布机， “快速调频”的能力来自于对他人行为风格的敏锐感知能力。
常见的4种管理者风格
管理者的行为风格可以分成： “快”和“慢”；“关注人”和“关注事”。
节奏快的，喜欢说话尽快切入重点；节奏慢的，那你先先谈谈感受，聊聊风月；
从关注点来说，如果对方关注人，你就跟他说清楚这个决定对他周围的人会产生什么影响……特别是他关心的人；如果对方关注事，就更多地跟他讲这个推论为什么是严谨的，为什么是客观的？为什么是有逻辑？
一旦你了解到人们的行为风格，在和人交流的时候，难度就会降低很多：你首先可以给人分类，找到相似之处，提前预测可能性。用对方喜欢的方式，影响他。
美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（ Dr. William Moulton Marston ）根据2个维度，把行为风格分成了四类，发展出来一套管理行为风格理论和测评，叫做 DISC。
霸道总裁是D支配型，他喜欢A方案，更重要的是他说A的时候外向独断，不喜欢别人反对。好的沟通者会先说：“A方案非常好。”（你要先传递——“我懂你”），然后再说，“同时，从另外一个角度是这样，B方案是……（发挥影响力）当然，最后到底怎么做，您说了算。（我真的懂你）”
你可以通过DISC先给别人调好频，降低了信噪比，才有可能加大沟通音量。
也许最后领导还是会选A。但不管采纳与否，你都没有损失：你多提供一个信息、你多展示一次自己，你也多练习了自己的调频能力——你有能力和机会更深层地影响更多人。
沟通的时候，一定要记得：懂比爱更重要，先调整频段，再传达信息。
谁需要主动改变？
也许有人要问——凭什么是我要变？而不是他要变？
如果这份关系对你很重要，那么就需要你先调频；如果不重要，你需要找重要的人去影响他。
沟通的本质，就是交换不同的信息，而不同的信息往往在不同频段的人那里——只要你希望影响更多人，就需要学会调频能力。
性格有稳定性和可塑性，真正的超级个体是这样的：
对自己，关注性格可塑性，在发挥优势的前提下，提高自己的掌控范围。对别人，关注性格稳定性，用别人喜欢的方式去影响他，降低自己沟通成本。你的掌控圈就会变大。最糟糕的则是你天天盯着自己的稳定性，却期待人家性格的可塑性，这样你的掌控圈就变小。
这个和产品思维很像——对客户，把他们想象的越傻越好，越懒越好；对自己，思考地越深入越好。这样你的内在价值越来越高、你的交际界面越来越好，你就是一个高价值产品。
精于心、简于型——超级个体是人群中的战斗机。
今天我们提到了一个概念：“沟通信噪比”。理解了信噪比我们就知道，沟通的关键是快速调频。
DISC 具体是什么，古典老师在本周三时有讲，它根据”关注人“和”关注事“，“快”和“慢”两个维度，可以分成目标明确的D特质、受人欢迎的I特质、善解人意的S特质和思维缜密的C特质，如下图。你属于哪种类型？
你可能会选不出来，或者觉得不同情境下，四种特质都会出现。其实，DISC理论的前提假设有3个：
每个人身上都有DISC，只是比例不同。
DISC四种特质，不是优点不是缺点，只是特点。
DISC是可以调整和改变的。而且，这四种特质还可以被训练和掌握，需要的时候都能拿出来。
DISC四种行为风格也没有好坏之分，只有适不适合。了解这点后，你会发现转变对人的描述方式：描述特点而不是优缺点。就像别人描述你的同事使用的是“小气”这个缺点，而你看到的是她“关注成本”这个特点，进而看到她“节约”这个优点。
了解DISC有一个最大的好处是——让人真真切切地感受到“凡事必有四种解决方案”。比如遇到问题时，我用S方式拿不到结果，用D方式会不舒服，那我就切换成I或者C，让自己舒服地拿到结果。要知道往往不是事物本身决定了最后的结果，而是你选择的回应方式。
生活中案例特别多，比如以下三种：
一. 心情不好时，你有四种解决方案
当你希望调整自己，你可以用：
D 特质：选择有挑战性的工作或者运动；
I 特质：选择参加朋友聚会或者 Shopping ；
S 特质：选择回归家庭给家人做顿饭；
C 特质：选择静静看书或者玩数独。
越成熟的人越能理解自己的情绪，并且选择最合适自己的的方式，独处时照顾好自己，让自己更幸福。
二、拖延时，你有四种解决方案
I 特质：调动想象能力和说服能力，激起自己做事的兴趣；
D 特质：必须得拿到结果，自己才舒服，要立马行动；
C 特质：分析究竟是哪个环节阻碍了行动，然后解决，程序开启；
S 特质：找朋友聊聊，给自己赋赋能，然后开始做。
三、面对不同的工作，用不同的特质
当你需要在特定的时间内完成某项任务时，就需要发挥 D 的特性。以结果为导向，注重效率，主要以这件事为主，尽早完成；
当你从事的工作是需要与人打交道，长期处在与他人交流沟通中，就需要发挥 I 的特性。多与人互动，建立友好的人际关系，成为一名朋友遍天下的外交者。
当你在工作中需要更多的站在对方立场思考问题，多为他人着想，同时也需要耐心地解答他人疑问时，就需要发挥你 S 的特性；
当你从事的工作是追求精细度，更要全盘掌控时，看重全局，也关注细节，要求物尽极致时，就需要发挥出你 C 的特性。
当你熟练掌握DISC这个工具时，就会发现它能大大提高我们的人际敏感度，而人际敏感度是一种能力。这个能力你无论是有意识还是无意识，经过训练还是没有经过训练，你都在使用。一个一辈子都要使用的技能，值得你花时间和精力来学习。
人成熟的过程其实就是人格、行为风格健全的过程。学完这四种解决方式就要常用，然后在用的过程中不断的校验效果、修正。
比如DISC四个行为风格在与人互动中的使用：
D 风格用的好就能捍卫自己，没用好可能会变成侵犯他人；
I 风格用的好就能激励内在，没用好可能只是在表扬外在；
S 风格用的好，能照顾到别人的感受，但没用好变成放纵了对方行为；
C 特质用的好，是能够如其所示，但没用好就钻牛角尖，变成如我所想。
持续学习和练习，有意识进行调整。相信你的人际敏感度就能快速提升。最后我们祝福大家把自己的幸福快乐成功建立在自己的能力而不是运气上。超级个体，超级幸福！
初次见面、意见相左、同事抱怨
「 场景一：初次见面的时候 」
在大家还不是很熟悉的时候，少说话，不要把自己当主角。比如与客户初次见面时，尽量倾听，并主动引导对方说完他的故事和诉求，不要随便打断对方。
又比如初入一家新公司，你对公司的情况、对同事的相处风格都不了解。在还没有了解这些事之前，如果你的嘴比大脑快，就会有冒犯对方的风险。不仅如此，有时候说得越多，你的弱点暴露得越多。
「 场景二：意见不一致的时候 」
工作时和同事或领导的意见相左是很正常的事情，一千个人心中就有一千个哈姆雷特，对待同一件事情每个人的观点不一致也没什么问题，核心问题是如何与对方达成一致的意见。
遇到观点相悖的时候，不要急于反驳对方。你可以先讲一个自己曾犯过的错误，这是一个过渡，也是一个拉近双方距离的技巧，这就是我们常说的“同频”。有了这样的过程，对方就会对你说的不会反感。
「 场景三：遇到别人抱怨的时候 」
在职场，你可能会遇到这样的情况：你身边的同事，总喜欢私下聚在一起，批评领导为人处世的方法，批评完了，还会问你你怎么看。
你并不了解具体的情况，也并不想和他们一起在背后议论领导，但又担心自己什么都不说，会显得格格不入，影响同事关系。面对这种场景，无论你是否了解具体情况，也不管你是否认可领导的行为，都绝对不能加入同事们的讨论。
你的所有观点，一旦在职场中说出口，就要准备好被所有人知道，当然，也包括被评论的那位领导。在场的每一位参与讨论的同事，都很可能会曲解你所说的意思，并告诉其他人，对你造成不良的影响。
最直接有效的解决方案，就是暂时离开讨论的现场，或及时转移话题。
「总结」：职场中交流和沟通，话不在多在精。不是说学会“闭嘴”就是完全不发表意见，是要在适当的时候，运用适当的语言，发表合适的观点。
恐惧，形容词，意思是惊慌害怕，惶惶不安。
恐惧只是一种情感，并不真实存在，它由我们自己想象出来，然后作用于我们自己身上。它存在的本意是让我们提高警惕，但往往它被我们滋养得过于强大，以至于压垮了我们自己。事情依然是同样的事情，处境依然是相同的处境，是否带着恐惧的心去观察，看到的东西完全会不一样。如果想要从恐惧中解脱出来，我们可能无法在一开始就能平息恐惧，但我们可以转向具体的事情和细节，用思考和行动替代感受。然后熟悉会作为老朋友降临，它能极大地帮助我们，我们从不畏惧熟悉的事物。最后，如果有可能的话，还可以尝试从自我的角度里跳脱出来。恐惧由心所生，跳到心外回头看，那么恐惧也就无法继续束缚着你。 无论你在攀登什么山峰，我希望你能安全且轻快地走下来。
最好是由接收方来确认，反倒是给予方最好不要一早就认定自己帮助了别人，免得表错情，期待落空，心中暗自不快。换句话来说，如果我并不期待感恩，那么我就不会有任何失望。再进一步来讲，当我给予的时候我不觉得是在给予，只是做我认为自己应该做的事情。当我给予的时候不认为需要感恩，我之所以做是单纯因为我自己高兴——那么，当给予这个行为发生时，事情就已经结束了，我做了我该做的事情，我收获了我要的高兴，接下去的事情就和我自己无关了。听起来这是一种道德上的更高标准，要求人们不以自己的付出和给予为意。但我却认为，和最后闷闷不乐，甚至破口大骂相比，这种不以为意可能对个人心态健康更有帮助。心里觉得给予了就需要有认可或者回报，那么就应该在一开始拉下脸来和对方把话说清楚，这是帮忙而不是别的任何可能，对方需要承这个情。要不然就是给予完就算终了，只需要自己对自己有个交代，和旁人全无任何关系，追求自己心灵的自在，无论最后对方怎么变化都不再和自己有关。问题是，有些人并不想在这两个选项中选择一个，而是希望对方能做到所谓知道感恩，把注押在自己的识人的能力或者是对方的人性上。最后反而没有了人情，倒像是在逼债。 所以那些帮助了他人，转身就消失在人海的人，我对他们非常钦佩。不单是钦佩他们的爱心，我更钦佩他们的智慧。因为他们从人性层面知道，接受他人的恩惠对于很多人而言是背负了一笔巨额债务。在我们的社会生活中，并没有一个准确的度量，可以告诉人们应该如何偿还，以及偿还到什么程度。一个人间蒸发的债主是好债主，一份无法偿还的恩情可以转送到下一个身上。当接受者转变为给予者时，他的生命也得到了升华，此时他能完全体会消失的给予者当时是什么心境。 最后说下我那位朋友，他最后当然一分钱没给，但是他把对方请来，说了这样一番话：我之所以愿意给，那是因为我高兴。这和我钱多钱少没关系，和我们之间远近亲疏没关系，和我对你有多少责任义务也同样没关系。你的事是你的事，自己想办法解决，不要把我算进来。而且，你应该希望我一直高兴才对。 关键在于你自己如何看待自己，你如果认为自己匮乏，而且永远匮乏，那么你所见到的一切善意都不过是债务的变形。 一般来说，舍不得给与的人反而要多施舍，这样能够治愈自己的心灵，从中得到轻安。 前后境遇和地位差别发生很大改变的朋友是存在的，他们的秘诀是只聊大家的共同经历，回顾曾经的深情厚谊。 人性很顽固，所以很难让一个人立即接受你的两面，总是会有僵持，总是会有较劲，到最后大家精疲力竭，就会说：好吧，那就是你。这件事情从来就不是一件轻松容易的事，接纳是一件事，认可是一件事，包容是一件事，依次慢慢来吧。
首先是承认自己无知，承认自己即便有知也仅只是很小的一点；其次是承认不存在快乐学习一说，学习就是要付出努力，就是会消耗心神；再次是认同学习过程中大多数时候都会遭遇挫折，同时又不会因此而对自己全然失望，依然对自己抱有信心；最后是把自己从学习过程中驱逐出境，自我不要出来期待，不要出来幻想，不要去想别人如何看待我，无论是正面还是负面。路就在那里，再遥远埋头走总是能到的。走两步停下来问问有没有更快的路，时间反而耗费更长。行在正确的路上，未必立即就能看出优势，这时候需要耐心和鼓励。成年人的学习，此时不应该完全依照兴趣学习，而是要通过学习解决现实问题，也就是说有个具体现实目标。所以，你有明确目标就不存在什么很多东西都想学，你想不想不重要，你需要什么才重要。人在很多时候需要弄清楚自己的所欲和所需，它们根本是两回事。 放下你的期待，放下你的幻想，不要指望在几天几周内自己发生了天翻地覆的变化。不要有什么热情，也不要有什么兴趣，每天尽量多听多看，变成一种生活习惯。因为你用平常心去看待你的学习，那么你的学习可能会更为自然而持久。当累积达到一定程度时，知识和知识之间的关联会自动出现。而你现在需要做的事情，是在没有任何证据的情况下，尽量相信这件事会发生。话说回来，需要保有的热情和兴趣，大概也不是真热情、真兴趣。
我们不是封禁去除自己的某一部分，也不是扩张强化我们的另外一部分，而是在全面而清楚地认知到自己的前提下，用这个不完美的自己依然能够达成一些美好，并坦然承受相应的代价。于是我们说话行事都是依据本心而来，并不会全然落空，也不会时常遭受自我折磨。至于说我们所做所说的意义，发自本心而行事本身就是意义所在，那就是成为的含义。
“子曰：‘三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。’”学习是文明传承之途、人生成长之梯、政党巩固之基、国家兴盛之要。
良友不是单纯地指一对一的关系，谁对我好，谁关心我，谁帮助我，这样的人不是良友。良友是针对一群人而言，这个人让这一群人突然有了归属感，突然有了行动力，突然在现实世界里多出来一点行动空间。简单来说，就是这个人可以让一个小团体拥有更高的社会生存能力，通过相互协作的方式放大每一个人的力量，产生某种改变现实的力量，最后，使得团体中的每一个人都开启了头脑，提升了生存能力。
虽然现在沟通工具改变了，人们会使用PPT等工具进行演示，但人类的大脑并没有改变，“我们喜欢的沟通方式，通过叙述故事，通过情感，通过共鸣来处理信息的方式，并没有改变”。
讲故事时，使用的依然是人们数千年前流传下来的技能；商业领袖在演说中，依然会使用亚里士多德的“说服三部曲”（three-part formula for persuasion）。说服三部曲就是说，为了能说服对方改变主意，你需要做三件事：
第一，人品（ethos）。你要具备信誉和品格。
第二，理性（Logos）。你的论点要有逻辑结构。在商界，这意味着要有支持论点的数据或证据。
第三，情感（emotions）。
这点很关键，如果你没有情绪（pathos），那就无法说服对方改变主意。加洛说，“关于人性的一切，无论是股票市场、项目投资还是投票选举，都基于情感叙事，人们以群体和个人的身份，互相叙述有情感的故事”，但现代人常常忙于理要点、给事实、铺信息，“忘记了人们会因情感而被感动”。
“军工六性”的要求来看看一个人怎么培养自己的工作协作能力。
我先说一遍这六性。分别是稳定性、适应性、安全性、保障性、维修性和测试性。下面我们一个个地对照着说。
所谓“稳定性”，这个好理解，一把枪，总得能稳定地发挥自己的性能。对照到工作场景中，就是你得靠谱。我们以前讲过，靠谱就是：“凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”
不需要你有多大的能力，但是，能让你的协作伙伴知道你的能力边界和行动进度，就叫靠谱。这是最简单的社会化要求。做到了这一点，你就是一个合格的职场人了。请注意，能达到这个要求的人，其实刚开始并不多。
军工六性的第二条，叫“适应性”。一把枪，一门炮，能够在各种极端情况下，比如极寒、极热、高山、沼泽都能使用，这就叫适应性。那对应到工作中，你看，出现了一个新的变量，那就是环境。
工作中的协作对象，不仅是同事啊，还有供应商、资源方、用户、技术、媒体、政府等等，这些因素和一个组织里的同事不同，具有很大的不确定性。
这些因素一旦发生巨大的意外变动，你能不能适应呢？比如，技术突然奔溃、愤怒的客户投诉、供应商突然毁约、铺天盖地的负面新闻，这些事如果你再能从容应对，你的工作能力就上了一个台阶。对照军工六性，就可以说你具备了适应性。这个能力台阶，叫职业化。什么意思？就是你能把自己的职业角色，和个人角色区别开来。
比如你是一个客服，用户打电话暴怒地骂你，你得能知道，这不是骂你的个人角色，而是在指责你公司的服务或者是产品。所以你就用你的职业角色平和应对，而不是用个人角色觉得对方怎么素质这么差，干脆跟他对骂。做到职业化，实际上，你就把自己的“价值输出”稳定下来了。能够以不变应万变，尽人事，听天命。
再回到“军工六性”。第三个是“安全性”。你看，协作要素进一步增多，你不仅是要适应环境了，还要适应环境中的人，有人的地方，安全问题才突出。军火不能伤到自己人嘛，要让人放心嘛。
那对应到工作中呢，就是让周边的人放心。请注意，这条要求比我们之前讲的靠谱，要更进一步。不仅能稳定交付性能，更使周边的协作网络敢于把一摊子事交给你。这是他们要求的安全性。
我们经常会在工作中表扬一个人，说，事情交到他手里落不到地上。什么意思？不是说他干什么什么都能成，那是神仙。而是说，他即使没有把事干成，大家也相信他尽到了自己的努力，已经把可以尝试的方法穷尽了一遍。
请注意，你一旦踏上这一级台阶，这就是工作能力的巨大升级，这一级会甩掉很多人。因为踏上这一级，你就可以当一个团队的领导了。
很多人都以为当领导、升职是对一个人工作表现的肯定，就像我们在小学当班长那样，是对好孩子的奖励。其实不然，站在工作单位上级的角度，只会给一种人升职，就是他可以让周围的协作者放心，不见得他自己的工作能力有多强，但是他已经有能力把一个复杂系统，包括各种不确定性，封装成一个简单的工作界面了。
这和个体的技能，不完全是一回事。这就是军工六性的第三点，安全性。
再来看军工六性的第四条，“保障性”。这就是能力的再升级。你想，军工产品平时不需要那么多，一旦打仗，那就是非常紧急，需求会突然放量。那么一个产品设计出来，它的成本够不够低？原料好不好找？一旦打仗，是不是很多工厂都能在短时间内加入生产？生产出来好不好保管，好不好运输？能否以最高的效率投放到战场上去？这就是保障性。
而对应到工作中，所谓的保障性，就是你有没有能力协同资源，打一场战役？打一场战役和一般的工作不同，出现了时间这个维度，出现了节奏上的要求。
哪个地方是关键控制点？什么时候我要投入最密集的资源？哪个体验是绝对不能放过的？有这个判断就叫有了节奏感。踏上了这一级能力台阶的人，通常都有希望升到大公司的VP，副总这个级别了。因为他可以独立负责一个业务条线了。
军工六性的第五条，是“维修性”。就是在战场上，这个产品用着用着，突然坏了，他好不好修？能不能以最简单的动作去修？这是一个更加复杂的变量。比如枪，手枪是不会有一个螺丝钉的，都可以徒手拆卸的，这个就是为了好修。合格军人的一个基本技能，就是能蒙着眼睛，徒手拆装一把枪。
那对应到职场上，所谓的维修性，就是你能够跨越时间空间，跨越组织的边界，对各种趋势进行预料，并作出预案。重要的已经不是当下的任务能不能达成，而是你现在做的事，能不能在各个维度上，应对和利用未来的重大变量。踏上这个能力台阶的人，已经具备当一家公司CEO的水平了。
军工六性的第六条，叫“测试性”。
什么意思？这是对维修性的一个升级要求。就是不用等到我去修它，这个产品我拿起来一看，我马上就知道，它是性能完备，还是性能已经降低？是好的还是坏的，一眼可知。相当于我们用手机时时刻刻告诉我们电量还剩百分之多少。这是测试性。
对应到工作中，这个能力就体现在，你不仅能干活，把活干成，还能让社会上所有的人能看见、能评估你干的活。你不仅能主动组织协作，还能让不在你视线里的资源主动找上门来跟你合作。
你可以把这个境界理解为“个人品牌”，个人工作能力的品牌。一旦踏上了这个台阶，以你的工作能力，不去创业，那就可惜了。
总结一下，什么叫“会工作”，就是让自己的能力，逐步适应不同的协作复杂度。
我们借用“军工六性”的概念，把一个人的工作能力分成了六个台阶，分别是靠谱的能力、职业化的能力、让合作者放心的能力、组织战役的能力、着眼未来协同资源的能力、和吸引合作的能力。
你发现没有？在这个过程中，你不必需追求什么名利、什么升职加薪，随着你的能力逐步上台阶，名、利、权这些东西，是自然的结果而已。
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